Vi granskar testerna betydligt hårdare än nästan alla andra delar av rekryteringsprocessen. Vi frågar om de är vetenskapligt validerade. Vi kräver att få se reliabilitet och träffsäkerhet. Vi diskuterar, helt korrekt, om de riskerar att exkludera eller diskriminera. Alla dessa är rimliga och nödvändiga frågor. Men det uppstår en blind fläck i debatten. Hur ofta ställer vi samma hårda, vetenskapliga frågor om den klassiska anställningsintervjun?
Intervjun känns rättvis – men mänsklig psykologi talar emot oss
Intervjun upplevs ofta som den mest humana och genuina delen av rekryteringen. Två personer möts i ett (ofta digitalt) rum, ett samtal uppstår och kandidaten får chansen att visa vem hen faktiskt är bakom sina meriter. Problemet är att forskning inom arbets- och organisationspsykologi under decennier har dragit samma smärtsamma slutsats: ostrukturerade intervjuer är dåliga på att förutsäga arbetsprestation. De påverkas av betydligt fler irrationella faktorer än vi vill erkänna.
Ändå är det testerna vi misstror. Vi anklagar algoritmen för att vara partisk, samtidigt som vi blundar för att den mänskliga intervjuaren är en vandrande felkälla av biologiska och psykologiska biaser (läs mer om hur du kan jobba med magkänslan i din rekrytering här).
Det handlar inte om att få "högst poäng"
Kanske beror motståndet mot tester på att vi har missuppfattat hur de ska användas. Ett personlighets- eller logiktest är inte en skoltenta. Det handlar inte om att få "alla rätt" eller att samla så höga poäng som möjligt. Att få ett lägre resultat på ett specifikt logiktest betyder inte att du är automatiskt dålig, och att få högsta poäng betyder inte att du är bäst lämpad för rollen.
Ett test ger ingen universell guldmedalj. Det ger en profil.
Det verkliga värdet uppstår först när den profilen speglas mot en noggrant definierad kravprofil för den specifika rollen (läs mer om framtidens kravprofil här). En person som har en extremt hög analytisk slutledningsförmåga men trivs bäst med att borra ner sig i data på egen hand kanske är helt fel val för en roll som kräver snabba, pragmatiska beslut i en rörlig säljorganisation. På samma sätt kan en profil som i ett sammanhang upplevs som "för rörlig" vara precis den katalysator ett team i stagnation behöver. Lämplighet handlar om matchning och kontext, aldrig om att maximera poäng på en skala.
Från teori till praktik: Så nyttjar du testerna till din fördel
För att gå från en skev debatt till en rättvis process behöver vi förändra hur vi agerar i praktiken. Här är två råd baserade på vilken sida i processen du står på:
För dig som är rekryterande chef: Sluta titta på testernas "totalpoäng"
När du får testresultaten på ditt bord, hoppa inte direkt till sammanfattningen eller den generella poängskalan. Be din rekryteringspartner om en kritisk sårbarhetsanalys. Fråga: "Vilka specifika egenskaper i den här kandidatens profil kommer att krocka med vårt nuvarande team, och vilka egenskaper kommer att lyfta oss?" Hög logisk slutledningsförmåga är värdelös om personens personlighetsprofil visar en extremt låg fallenhet för att samarbeta i det agila team ni just nu bygger. Kontext vinner över poäng.
För dig som är kandidat: Äg din testdata
Känn dig inte som ett offer för ett system. Se testet som ett verktyg för din egen självinsikt. När du får din teståterkoppling (vilket du alltid har rätt till!), titta efter diskrepanser. Om testet säger att du är lågt strukturerad, men du vet att du i din yrkesroll har byggt upp grymma system för att hantera din vardag – lyft det i intervjun! Säg: "Testet visar att jag är en visionär snarare än en förvaltare, och det stämmer, men här är de system jag har utvecklat för att säkerställa att ingenting faller mellan stolarna." Det visar på en mognad som arbetsgivare älskar.
Tester får bära ett ansvar de aldrig varit menade att ha
På Amplify använder vi tester i många av våra rekryteringar. Inte för att de ensamt ska avgöra vem som får jobbet, och definitivt inte för att de ska ersätta det mänskliga mötet. Vi använder dem för att utjämna spelplanen.
Ett validerat test bryr sig inte om du har ett fast handskak, om du har en dålig hårdag eller om du delar rekryterarens passion för padel. Det ger alla kandidater exakt samma skräddarsydda och standardiserade förutsättning att visa sin inneboende potential. Men för att det ska fungera krävs det att vi som rekryterar förstår vad vi mäter och varför.
Det tekniska hantverket förändras – men inte syftet
I en tidigare artikel pratade vi om hur AI håller på att rita om landskapet för hur vi hittar och sourcar talang. Slutsatsen där landade i att det verkliga värdet inte ligger i tekniken i sig, utan i hur väl vi människor förstår det faktiska affärsproblemet. Exakt samma sak gäller för testerna. Oavsett om vi diskuterar avancerade algoritmer, AI-sourcing eller arbetspsykologiska testverktyg så förändras verktygen – men aldrig syftet med rekrytering. Det handlar fortfarande om förmågan att översätta en affärsutmaning till en rekryteringsstrategi, att utmana invanda mönster och att fatta välgrundade beslut.
Vill du bygga en mer träffsäker och rättvis rekryteringsprocess? På Forefront Amplify kombinerar vi djup affärsförståelse med moderna, datadrivna verktyg för att hitta rätt kompetens till tech- och tillväxtbolag. Oavsett om du vill utmana hur ni rekryterar idag eller behöver hjälp att säkra nästa nyckelperson – hör av dig till oss så pratar vi vidare.
Emma Andersson - emma.c-andersson@forefront.se